Отвечает заместитель начальника управления по труду, занятости и социальной защите райисполкома Владимир ФИЛОН.
ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПРАВОМЕРЕН
НЕ ВСЕГДА
«Около месяца назад наше частное предприятие приняло на работу грузчика с предварительным испытанием. Работник относится к работе недобросовестно, допускает прогулы, нарушает трудовую дисциплину. На каком основании допускается его увольнение?»
– Следует отметить, что установление предварительного испытания для грузчика является неправомерным. Предварительное испытание не устанавливается для профессий, не требующих специальной подготовки и обучения: подсобных рабочих, уборщиков помещений, грузчиков, полеводов, сторожей. Целью предварительного испытания работника при приеме на работу является проверка деловых качеств работника, соответствия работника поручаемой ему работе. Наличие документов у работника о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствует его реальной квалификации. В то же время следует иметь в виду, что не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Предметом испытания является проверка квалификации работника, а не его дисциплинированности. Например, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность работника к употреблению спиртных напитков, другим нарушениям трудовой дисциплины. Если наниматель сделает вывод, что работник не выдержал испытание по причине допускаемых им нарушений трудовой дисциплины и уволит его как не прошедшего предварительное испытание, то такое увольнение будет признано незаконным, а работник – восстановлен на работе.
В данном случае возможно дисциплинарное увольнение по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса (за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. В случае систематического неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин наниматель вправе уволить работника по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Увольнение по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые уже имеют непогашенное дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и все равно нарушили ее вновь.
СЕССИЯ – ПРИЧИНА
СДВИНУТЬ РАБОЧИЙ
ГОД?
«Работник обучается в высшем учебном заведении на заочной форме. Для сдачи экзаменационных сессий ему предоставляется социальный отпуск без сохранения заработной платы. Обязан ли наниматель сдвигать рабочий год на период нахождения работника в социальном отпуске для сдачи экзаменационной сессии?»
– Рабочий год работника, за который предоставляется трудовой отпуск, сдвигается на недостающее время, если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 Трудового кодекса меньше 12 полных календарных месяцев. В рабочий год включается фактически отработанное время.
К фактически отработанному времени приравнивается:
1) время, когда работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию (временная нетрудоспособность работника, удостоверенная больничным листом; период отпуска по беременности и родам; время нахождения на военных сборах и т. д.), за исключением отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
3) время оплаченного вынужденного прогула.
Из п. 2 ст. 164 Трудового кодекса следует, что наниматель вправе сдвигать рабочий год работника на период его нахождения в отпусках без сохранения заработной платы (в том числе для сдачи экзаменационных сессий) свыше 14 календарных дней.
Обращаем внимание, что ст. 165 Трудового кодекса говорит о праве, а не обязанности нанимателя сдвигать рабочий год. В коллективном договоре организации может быть предусмотрено включение в рабочий год других периодов, не отвечающим условиям п. 1-3 ст. 164 Трудового кодекса.
Подготовила Анна Радюк
