— Я работаю трактористом в СПК. В 2012 году во время посевной и уборочной я работал по 10-12 часов, часто без выходных. В хозяйстве применяется суммированный учет рабочего времени, установлен учетный период – календарный год. Работники бухгалтерии рассчитали, что переработка нормы рабочего времени за 2012 год у меня составила всего лишь 5 часов: при норме 2024 часа я отработал 2029 часов. При этом пояснили, что в рабочее время не включается время, когда я болел и находился на учебе по направлению нанимателя. Разве это правильно?
Владимир Филон:
— Действительно, в соответствии со ст.110 Трудового кодекса рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым договором обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Следовательно, время болезни и учебы не входит в рабочее время. Однако расчетная норма рабочего времени, утвержденная постановлением №90, не применяется к работнику, который в течение календарного года некоторое время не работал по уважительным причинам (в связи с временной нетрудоспособностью, трудовым и иными отпусками, в других случаях, предусмотренных законодательством). В связи с этим наниматель обязан самостоятельно в соответствии с постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18.10.1999 №133 определить уточненную норму рабочего времени для конкретного работника. В данном случае из расчетной нормы учетного периода следует исключить количество рабочих часов, приходящихся на дни временной нетрудоспособности, учебы и трудового отпуска.
Правомерно ли такое действие руководителя?
— В моем контракте предусмотрено повышение тарифного оклада: за расширение объема выполняемых работ, сложность и ответственность выполняемых обязанностей – 50%; за особенности организации труда, самостоятельности и творчества в работе, проведение мероприятий по нормированию труда – 50%. Имеет ли право наниматель в одностороннем порядке своим приказом уменьшить размер повышения тарифного оклада, мотивируя это тем, что в коллективном договоре предусмотрено уменьшение размера повышения в связи со снижением производственных показателей? В контракте об этом ничего не сказано.
Владимир Филон:
– Контракт является локальным нормативным актом и содержит нормативные положения (определенные правила), действующие в течение всего срока, на который контракт заключен. Это, прежде всего, права и обязанности работника и нанимателя, режим труда и отдыха и оплата труда. В данном случае коллективный договор в части уменьшение размера повышения тарифного оклада в связи со снижением производственных показателей противоречит условиям контракта. Согласно ст.362 Трудового кодекса условия коллективного договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, в том числе и с условиями контракта, являются недействительными. Издание приказа об уменьшении размера повышения тарифного оклада работнику в связи со снижением производственных показателей является нарушением условий контракта со стороны нанимателя. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, повлекшего снижение производственных показателей, наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания.
Одновременно нанимателю необходимо привести в соответствие условия контракта и положения коллективного договора. Наниматель вправе обусловить повышения тарифного оклада выполнением производственных показателей, соблюдением трудовой и технологической дисциплины и другими условиями. Для этого необходимо в установленном порядке внести соответствующие изменения в контракт: письменно не позднее чем за один месяц предупредить работника об изменении существенных условий труда. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда контракт прекращается по пункту 5 ст. 35 Трудового кодекса (при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка).
