Дисциплинарное взыскание или депремирование: что эффективнее?

Как показывает практика, большинство работников предприятий и организаций района добросовестно относятся к исполнению своих служебных обязанностей, но, к сожалению, имеют место неединичные факты нарушения работниками трудового распорядка и трудовой дисциплины. О том, как нанимателю обеспечить неукоснительное соблюдение трудового законодательства при привлечении работника к дисциплинарной ответственности или его депремировании, мы беседуем с прокурором Берестовицкого района Аллой Кузьма.
— Алла Александровна, когда и как к работнику применяется дисциплинарное взыскание?
— В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей устанавливается дисциплинарная ответственность. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Уже за то, что работник опоздает на работу более чем на три часа, он может быть уволен за прогул. Нанимателю необходимо помнить, что, согласно законодательству, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В обязательном порядке нанимателю следует ознакомить работника с приказом о дисциплинарном взыскании. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Если работник отказывается от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании, необходимо оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Законодательством количество свидетелей при составлении акта не установлено. Как правило, акт составляется в присутствии трех свидетелей, но могут быть и два свидетеля. Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. И еще хотелось бы обратить внимание нанимателей, что при нарушении порядка применения дисциплинарных взысканий примененное дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником.
— Может ли наниматель за совершение дисциплинарного проступка просто наказать работника лишением премии?
— Депремирование – это уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании. Система депремирования вполне законна и эффективна, если ее построить в соответствии с нормами трудового законодательства. В этом случае необходимо разработать локальный нормативный правовой акт о премировании в организации, в котором следует предусмотреть право нанимателя уменьшить размер премии работникам, имеющим дисциплинарное взыскание за расчетный период, за который начисляется премия.
В пункте 5 Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29, указывается, что система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются частично или полностью премии, должна отражаться в положении о премировании. В таком случае лишение или снижение размера премии нарушителю дисциплины всегда будет законно и обоснованно. И практика показывает, что данный метод является более эффективным по сравнению с наложением дисциплинарных взысканий.
Руководителю предприятия или организации дается право самостоятельно решить вопрос о мере наказания работника за нарушение трудовых обязанностей, но при этом должны быть безоговорочно соблюдены вышеуказанные нормы трудового законодательства, чтобы в дальнейшем возникающие разногласия с работником не явились основанием для судебного разбирательства.
Беседовала Ирина МИКЛАШ